4 шага к профессии рекрутера. Инсайты Катерины Билодуб

Как стать рекрутером: инсайты Катерины Билодуб

Хотите стать рекрутером, успешно развиваться и строить карьеру в рекрутингеЛучший способ познакомиться с новой сферой – попросить рассказать о своей работе эксперта.  

Наш автор – Катерина Билодуб, HR-консультант компании «Бизнес-конструктор», руководитель отдела рекрутинга в рекрутинговой компании Wanted.

Меня часто спрашивают, почему из всего спектра функций сферы HR я выбрала именно рекрутинг. Чем же так цепляет профессия рекрутера? Что заставляет закрывать глаза на рутину и тот самый человеческий фактор? Попробуем разобраться, как получить такую профессию и как полюбить ее.

№1: Обучение

Еще в старших классах школы я четко знала, что меня привлекает психология людей и те сферы деятельности, которые подразумевают помощь людям. Полгода я готовилась к поступлению на психологический факультет. Я успешно сдала экзамены. Но в момент подачи документов в ВУЗ, интуитивно приняла решение поступать на факультет управления персоналом в совершенно другом университете.

Университет дал мне отличную теоретическую базу по всем функциям HR, кроме рекрутинга. Немного иронично получилось, правда? Чтобы выиграть время, я приняла решение заканчивать магистратуру заочно. Параллельно я начала искать работу по специальности.

№2: Практика 

Мне повезло – мой первый опыт в профессии рекрутера случился в торгово-производственной компании. Это именно та школа, которая подготовит вас ко всем сюрпризам рекрутинга. А именно: массовый подбор низкоквалифицированного персонала. Подбор людей на заработную плату ниже средней по рынку. Комплектация штата супермаркета с нуля. Командировки в другие города. Пропажа сотрудников в первый рабочий день. Корпоративный телефон, который не замолкает ни в выходные, ни в праздники.

Подобный опыт закаляет стрессоустойчивость и учит не разочаровываться в людях.

Если вы попали в ритейл, сумели выстоять в круговороте персонала и не потеряли веру в людей – рекрутинг наверняка для вас. Существенный минус такой работы заключается в том, что вы практически не используете оценку компетенций кандидатов. А для меня это является важным фактором в качественном рекрутинге.

Следующая компания, где я продолжила развиваться, была рекламным агентством полного цикла. Работать я пришла как менеджер по персоналу. Со временем круг моих обязанностей расширился до HR-generalist. Но при этом большую часть рабочего времени занимал рекрутинг. Благодаря этой компании я научилась особенностям национальной охоты на дизайнера, PR-менеджера, Event-менеджера, столкнулась с подбором ТОП-позиций.

№3: Развитие 

В какой-то момент я ощутила острую нехватку профессионализма в области оценки кандидатов на руководящие позиции. Я достаточно долго мониторила рынок на предмет профильных курсов с оптимальным сочетанием теоретических знаний и практики. На тот момент выбор был невелик, учитывая мои ограничения по бюджету. В итоге мне порекомендовали длительные курсы, где я в полной мере охватила все HR-функции с уклоном в рекрутинг.

Совмещая качественное обучение и работу в компании, мне удалось достичь уверенности в своей профессии.

В рекрутинге, как и в любой другой сфере, изменения происходят очень динамично. Важно регулярно читать статьи на профильных ресурсах, посещать тематические мероприятия, следить за opinion-лидерами сферы и обмениваться опытом с коллегами.

Сейчас выбор обучающих курсов достаточно широк. Важно найти именно те, которые преподаются практикующими специалистами и дают много практических кейсов и домашних заданий.

№4: Выбор ниши

Работая inhouse HR, я искренне не понимала, как можно заниматься рекрутингом вне штата компании. Как подбирать целевых специалистов не проникшись корпоративной культурой, не зная микроклимата. Так же, как и большинство моих коллег, я воспринимала рекрутинг как первую ступень развития в профессии HR. Со временем я поняла, что ошибалась по обоим пунктам.

Теперь, работая в консалтинговой компании, я могу с полной уверенностью заявить, что качественный внешний подбор – это более чем возможно.

Для этого нужно:

• иметь детальный бриф для собственника и заполнять его совместно с заказчиком у него в офисе;
• знакомиться с ключевыми специалистами компании-клиента и благодаря этому формировать не только портрет кандидата, но и портрет работодателя;
в процессе интервью использовать наиболее точные инструменты для выявления мотивации и компетенций соискателей, тщательно проверять рекомендации.

Благодаря такому подходу 70% вакансий можно закрыть с первой подборки.

Теперь я знаю, что можно качественно развиваться внутри профессии и не воспринимать ее как ступень.

Почему именно внешний рекрутинг?

• Каждый раз, брифуя собственника, я погружаюсь в его сферу бизнеса. Я знакомлюсь с его уникальным бизнес-процессом, формирую понимание рынка. Эти знания значительно расширяют картинку мира. Это для меня играет очень важную роль в работе.

• Когда общаюсь с соискателями – я погружаюсь в их профессиональный опыт. Я восхищаюсь успешными и сложными кейсами, узнаю все больше нюансов разных специальностей. Эти две составляющие каждые день вдохновляют меня работать.

• Вдохновляет и тот факт, что от грамотного подбора напрямую зависит успешность бизнеса.

Если у вас есть искреннее желание способствовать росту бизнеса и развитию специалистов, рекрутинг – это именно та сфера, в которой вы в полной мере сможете реализовать свое желание.

Читайте еще в рубрике «Практикум»: «Пришло время прощаться: советы для тех, кто увольняется или увольняет».

Ещё 4 интересные статьи

Конспект книги «С понедельника»: как воплощать свои мечты?

Как превратить мечту в цель, а цель — в достижение? Конспект книги «С понедельника»

Як обрати професію: поради й інструменти

Як знайти «свою» професію: корисні поради й інструменти

5 онлайн-інструментів для продуктивності

Як підвищити власну ефективність: 5 онлайн-інструментів для продуктивності

Книга "Спитай у керівника" Елісон Ґрін

Що говорити на співбесіді: поради з книги «Ask a manager»